Benjamin Weigl, Webdesign
jetzt anrufen +49 (0) 8241 409690

Ziele und Zielerreichung in der Personalentwicklung

geschrieben am 08. Februar 2010 von Angélique Morio

Personalmanagement ist mein Steckenpferd. Seit elf Jahren berate ich Geschäftsführer, Führungskräfte, Verantwortliche im Personalbereich rund um dieses Thema. Eines zieht sich wie ein roter Faden durch die Jahre: Menschen fällt es meist leicht zu sagen, was sie gerne möchten, aber nicht, welches Ziel sie damit verfolgen. Häufig wird dies deutlich, wenn mich Kunden anrufen und es um die Personalentwicklung der Mitarbeiter geht: Der Weg steht schon fest, aber das Ziel nicht.

Machen wir ein konkretes Beispiel: Ein Unternehmen hat sich entschieden, ein Trainingsprogramm für Nachwuchsführungskräfte aufzusetzen und sucht dafür den passenden Dienstleister bzw. Trainer. Es wird an 4-5 Module zu bestimmten Themen gedacht wie Führung von Mitarbeitern, Umgang mit Veränderungen, Selbsterkenntnis, Präsentationstechnik und Konfliktmanagement. Meine Standardfrage beim Kunden ist am Anfang fast immer: „Welche Ziele wollen Sie mit dieser Personalentwicklungsmaßnahme erreichen?“ Fast immer gibt es auf die konkrete Frage noch keine konkrete Antwort. Die gilt es im ersten Schritt mit dem Kunden zu erarbeiten, damit die geplante Maßnahme auch wirklich Erfolg hat oder dieser sich für einen anderen Weg entscheidet, der besser zum herausgearbeiteten Ziel paßt.

Warum z.B. ist schon klar, dass es ein Programm für Nachwuchsführungskräfte mit 4-5 Modulen geben soll, die vom Thema her auch schon durchdacht sind, wenn man sich kaum darüber Gedanken gemacht hat, warum man überhaupt ein Programm für Nachwuchsführungskräfte braucht und was man damit erreichen will. Gibt es denn in den nächsten zwei Jahren ausreichend Führungspositionen für die Teilnehmer am Programm? Oder sind diese eher mittelfristig in einem sehr gut ausgebildeten Nachwuchspool zu finden, mit dem außer „Befüllen“ nichts gemacht wird und der für die Konkurrenz ausgesprochen attraktiv ist?

Mir fällt immer wieder auf, dass wir gern viele Gedanken in Maßnahmen investieren anstatt uns im ersten Schritt über die zu erreichende Ziele klar werden. Folgende Fragen könnten z.B. bei der Zielfindung des Programms für Nachwuchsführungskräfte hilfreich sein: 

  • Sind Ziele und Erfolgskriterien der angestrebten Personalentwicklung für Nachwuchsführungskräfte klar und deutlich formuliert?
  • Sind Ziele und Motive potentieller Nachwuchskräfte bekannt?
  • Passt ein Trainingsprogramm zur Unternehmensstrategie und -kultur bzw. zu den Mitarbeitern?
  • Stehen Unternehmensleitung und Führungskräfte auch hinter dem Thema der Nachwuchsförderung?
  • Ist festgelegt worden, welche Karrieremöglichkeiten und Verantwortungs-
    bereiche erfolgreichen Teilnehmern am Programm angeboten werden sollen oder können?
  • Wurden bereits vorliegende Erfahrungen mit Personalentwicklungsmaßnahmen berücksichtigt?

Wichtig ist, dass wir als erstes das Ziel und dann erst die Maßnahme definieren. Es gibt nämlich verschiedene Wege ein Ziel zu erreichen. Und mit den passenden Fragen am Anfang lässt sich auch der richtige Weg finden, der nicht immer unbedingt wie im obigen Beispiel in einem Programm für Nachwuchsführungskräfte münden muss. Genauso gut könnte das Unternehmen durch gezielte Potenzialanalyse zwei bis drei Mitarbeiter herausfiltern und diese individuell fördern. Hierzu müßte das Unternehmen nicht zwingend ein eigenes Programm aufsetzen.

Wie sagte Seneca (röm. Philosoph und Dichter) so schön: Wenn ein Seemann nicht weiß, welches Ufer er ansteuern muss, ist kein Wind der richtige.